L’holacratie en management est-elle le nouvel idéal des créateurs d’entreprise ? Le rôle d’un dirigeant est aussi difficile qu’important. Ce titre est certainement le plus recherché, le plus excitant, gratifiant et influant que tout autre. Le chemin pour arriver au sommet est pourtant difficile mais ne dissuade pas pour autant. Et pour cause, l’excellence d’un dirigeant est synonyme de résilience, voire même, de résistance.
En effet, notre cabinet a examiné les tendances de ces dernières années et nous avons remarqué plus de successions de PDG que jamais. La crise du COVID-19 ne les a malheureusement pas épargné.
Certains dirigeants ont vu leurs collaborateurs être plus observateurs et critiques à l’égard de leur leadership. De ce fait, les conseils d’administration ont commencé à remettre en cause leurs profils dans le but de préparer une nouvelle organisation à venir.
L’état du marché est tel qu’un dirigeant est le nouveau synonyme d’un navigateur prêt à affronter toutes perturbations multidimensionnelles et évolutives du marché.
Face à tant de défis complexes, une entreprise n’a-t-elle donc pas intérêt à mettre en place une management telle que l’holacratie ? Est-il réellement possible de gouverner une entreprise sans gouverneur ? Quels en sont les avantages et les inconvénients ? L’holacratie est-elle un modèle de management adaptée à n’importe quelle structure ?
L’Observatoire Brand Trampoline y répond.
Oui à l’holacratie en management ?
L’holacratie est une structure de management 100% agile qui s’inscrit par une répartition égalitaire du pouvoir entre chaque collaborateur. Plutôt qu’une autorité descendante issue d’une culture hiérarchique typique, une holacratie met en exergue une structure à gestion horizontale. Ce système innovant conduit une entreprise à se détacher des structures hiérarchiques et pyramidales habituelles.
L’origine du mot holacratie provient de « holon », un terme inventé par Arthur Koestler issu de son ouvrage de 1967 The Ghost in the Machine. Un holon désigne une unité autonome et interdépendante. Le suffixe -cracy signifie « gouverné par ».
Ce concept est par la suite mené par Brian Robertson en 2001. Ses conclusions aboutissent à la publication d’un ouvrage en 2015 : Holacracy, The new management system that redefines the management. Mais ce n’est qu’en 2007 que Ternary Software, un éditeur de logiciel américain, le formalise en un véritable mode organisationnel.
Dans un cadre holacratique, l’objectif est de supprimer le pouvoir d’une hiérarchie traditionnelle composée de titres formels en redistribuant l’ensemble des projets auprès d’équipes auto-organisées et autonomes. Pour ce faire, certaines règles doivent être bien évidemment prédéfinies. Pour gagner en efficacité, les rôles, responsabilités et attentes des membres du groupe sont fixés mais pour autant flexibles.
La principale règle à suivre est de façonner une pratique qui accorde à chaque employé (plutôt qu’au dirigeant) le pouvoir d’innover, d’apporter des changements. Dans le management d’une holacratie, ce n’est plus le chef.fe d’entreprise mais tous les collaborateurs qui portent leurs voix.
En d’autres termes, le management proposé par l’holacratie donne à chaque collaborateur la possibilité de partager et de tester des idées nouvelles laissant libre cours à leur imagination mais surtout à leur détermination.
Selon ses partisans, le management que propose l’holacratie conduit à une plus grande efficacité, agilité, transparence, et responsabilité. Mais par dessus tout, un véritable engagement de la part des employés, soit la meilleure caisse de résonnance pour la satisfaction client. Cette structure permet en effet un processus de prise de décision plus rapide. Autant en interne, qu’en externe. Mais alors quel est donc son secret ?
L’holacratie, ou l’entière responsabilité d’un collaborateur
Cette structure organisationnelle est conçue pour donner à chacun plus de pouvoir, de liberté et d’opportunité.
Vous ne devenez pas « plus holacratique » à mesure que vous progressez dans la hiérarchie de votre entreprise. Cette gouvernance fonctionne autour d’un système de flexibilité et d’indépendance seulement si ces derniers sont synonymes de performances. Certains éléments sont essentiels pour que le management de l’holacratie soit fluide et efficace.
Voici donc les caractéristiques clés d’une entreprise holacratique.
- Une structure organisationnelle encerclée
Les holacraties sont entièrement horizontales. Elles ne connaissent ni dirigeant, ni manager, ni superviseur. Au lieu d’être reléguées auprès de gestionnaires individuels, l’autorité est confiée à des équipes auto-organisées, appelées cercles.
Un premier cercle est dédié à l’organisation globale. Au sein de ce dernier se divise plusieurs cercles, soit les différentes équipes rattachées à différents pôles.
La clé de réussite de l’holacratie et de son management résident sur une organisation axée sur les objectifs où chaque individu a pour devoir d’y répondre. Tout groupe de personnes servant un objectif commun est appelé sous-cercle.
- Les intitulés du poste sont remplacés par des missions
Le mode de fonctionnement holacratique repose sur un rôle pluridisciplinaire. Chaque collaborateur assume plusieurs rôles et peut alors expérimenter une plus grande variété de missions, améliorer ses compétences et développer en parallèle son capital humain. Si pour un membre, le management proposé par l’holacratie est synonyme d’une croissance constante, il est tout aussi précieux pour l’entreprise qui, de son côté, réduit considérablement ses coûts de recrutement.
- Processus opérationnel
Ce processus opérationnel est centré sur l’organisation des équipes qui doivent à la fois répondre aux besoins opérationnels et garantir en parallèle un travail aussi efficace qu’efficient. Cette méritocratie d’idées ne fonctionnent que, si et seulement si, certains membres siègent en tant que rôles de connexion. Également appelé rôle de liaison, un membre par équipe est garant du bon fonctionnement de l’entreprise où chaque collaborateur est en conformité avec la mission et les principaux objectifs de l’organisation. Il n’est pas pour autant leader de l’entreprise mais un référent.
- Une prise de décision intégrative
Lorsqu’un cercle ou la structure en elle-même rencontre des difficultés, ce système permet de collecter toutes les informations pertinentes pour que la prise de décision soit la plus objective possible. Ce qui la diffère d’un système basé sur le consensus ou sur le consentement.
Ce mode organisationnel et opérationnel affirme un choix de gestion à contre-courant. Malgré ses nombreux avantages, il peut s’avérer perdant.
- Un contre-courant perdant ?
Même si l’holacratie voit la vie de l’entreprise en rose, la mise en œuvre de son management peut être destructrice.
Au sein d’une holacratie, les lignes de gestion et de rapport sont remplacées par des rôles ne conférant aucune autorité. Chaque collaborateur est responsable de son propre travail et de ses objectifs qui doivent être atteints dans le respect de certains délais.
De ce fait, chaque membre est dans la capacité de s’approprier des retours positifs. Or dans le cas contraire, il est tout aussi légitime de refuser toute responsabilité en cas d’échec ou d’absence de résultats puisqu’il n’y a aucune autorité formelle.
De plus, dans le cas d’une prise de décision difficile, l’absence d’un véritable superviseur, manager ou dirigeant peut entraîner un manque de vision future. S’il n’y a pas de leader défini, l’ensemble de l’équipe risque de devenir désorganisée, contre-productive, inefficace et par conséquent, constituer un véritable manque de performance.
Au sein d’un management d’une holacratie, chaque collaborateur est synonyme de productivité, de ponctualité et surtout d’excellence. Chacun représente un autogestionnaire raisonnablement bon et un véritable penseur indépendant. Soit un profil qui peut être rare.
Dans le cas contraire, le management de l’holacratie peut sembler être une solution parfaite car elle répond à de nombreux problèmes de gestions actuels. Mais tous les dirigeants ne sont pas prêts à abdiquer et encore moins à s’aligner à toutes ces règles. Votre entreprise est-elle alors prête pour cette transition radicale ?
- Abdiquera ou abdiquera pas ?
L’holacratie est très différente d’un management conventionnel d’une entreprise. C’est pourquoi elle peut ne pas vous convenir. Il est important de rappeler que l’holacratie est un système d’autogestion complet qui bouleversera considérablement votre structure organisationnelle existante.
Le management de l’holacratie repose sur les conventions suivantes :
- Donner vie aux talents et aux idées de chacun
- Favoriser l’autonomie et l’innovation
- Changer le processus organisationnel où chaque collaborateur opère une prise de décision et d’exécution plus rapide et efficace
- Répondre à des objectifs ambitieux mais au risque de manquer de ressources nécessaires
Si votre entreprise dépend fortement d’un leader, cette organisation est difficilement envisageable.
En revanche, si vous souhaitez tester sa mise en place, nous vous conseillons d’expérimenter cette approche sur un seul et unique pôle.
Si cela s’avère être payant, notre cabinet est en mesure de vous accompagner, vous conférant plus de liberté pour adapter ce nouveau système et résoudre, si besoin, les problèmes existants.
Le management de l’holacratie permet de décentraliser le pouvoir décisionnel pour que chaque collaborateur puisse proposer, développer voire même mettre en œuvre son idée sans avoir à craindre des conséquences.
C’est une organisation d’autogestion excellente si les profils de vos collaborateurs participent à la croissance et au succès de l’entreprise, tout en restant concentrés sur leurs objectifs individuels.
En d’autres termes, une entreprise où le cœur du réacteur ne peut tourner que, si et seulement si, les collaborateurs ont une véritable âme de dirigeant.
